목차
<목차>
Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 보고서 이해에 필요한 이론 설명
2.
사례분석&그 밖의 사례
3. Q&A
4. 윤리적 이슈
5. 글로벌 이슈
Ⅲ. 결론
Ⅳ.
참고문헌
본문
② 임금의 공정성
임금은 기업의 입장에서는 인건비라는 비용이지만, 종업원에게는 소득이 된다.
이들 간에는 비용과 소득이라는 갈등이 발생하게 되는데 임금구조를 결정하는데 있어서 양측 모두가 타당하다고 인식 할 수 있을 정도의 공정성이
요구된다. 만일 종업원들이 기업의 임금구조가 공정하지 않다고 여기면 노동력의 투입을 감소시키거나, 임금인상을 요구하고, 심하면 이직을 결심 할
수 도 있다. 여기서 공정성이란 자신의 직무수행에 투입한 요소와 그로부터 받는 결과물과의 비율을 다른 사람의 그것과 비교하여 합당하다고 인식하는
정도를 의미한다. 공정성이론은 결과공정성과 절차공정성 크게 두 가지로 나누어 볼 수 있는데 결과공정성이란 투입한 요소와 결과를 비교하여 공정한
결과가 들어왔는가에 대한 개인의 판단이고, 절차공정성이란 조직 내 의사결정이과정상 얼마나 공정하게 진행 되었는가에 대한 판단이다. 다시 말해
결과공정성은 결과를 중시하는 것이고, 절차공정성은 과정을 중시하는 것이다. 이진규,『전략적. 윤리적 인사관리』(박영사, 2001).
p.56~59 참조.
기업은 결과공정성과 절차공정성을 통하여 종업원들의 성과 및 과정을 정확히 파악하여, 종업원들이 임금구조에 대하여
불공정하다는 생각이 들지 않도록 임금구조를 결정하고, 이를 인식시켜 주어야 한다.
③
임금차등화
본문내용
론
임금은 종업원들에게 가장 강력하고, 직접적인 영향을 줄 수 있는 수단이다. 즉,
임금은 종업원의 태도와 행동에 큰 영향을 주는 것이다. 이를 통해 조직은 성과를 이끌어내고, 결과적으로 기업의 목표를 달성해 낼 수 있다.
그렇기 때문에 회사는 임금 구조를 결정할 때 임금수준과 임금에 공정성에 대해서 중요하게 인지하고 종업원과 의사소통하여 실행해야한다.
Raymond A. Noe 외, Fundamentals of Human Resource Management(McGraw-Hill, 2010),
p. 277 참조.
임금 구조에 내, 외적 균형이 확보된 공정한 임금구조를 설정하는 것이 중요하다. 정재훈,『인적자원관리』(북넷,
2008), p. 417~418 참조.
이와 같은 임금 구조의 결정이 실제 기업에서는
참고문헌
Ⅳ.
참고문헌
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Raymond A. Noe 외, Fundamentals
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2010.
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